Metodología: cómo trabajamos

Nuestro enfoque se caracteriza por la actualidad, la transparencia y la diversidad. Trabajamos con personas, por lo que siempre estamos orientados a la práctica y al comportamiento. A continuación, resumimos los pilares más importantes de nuestra metodología.

VMNS

Demostración - participación - imitación - hacerlo uno mismo.

Nos consideramos socios fiables con un historial probado y nos guiamos por la realidad laboral de nuestros clientes y participantes. Para obtener un resultado óptimo, aportamos los conocimientos profesionales y específicos del sector o los adquirimos por adelantado. Preferimos formar a las personas complementando la práctica habitual según el principio de demostración – participación – imitación – hacerlo uno mismo (VMNS por su denominación en alemán). Esto da como resultado efectos de aprendizaje sostenibles con un elevado grado de relevancia práctica y, al mismo tiempo, un bajo período de inactividad y, en última instancia, participantes entusiasmados.
Teoría:Práctica

Una alta proporción en la práctica para un éxito de aprendizaje sostenible.

20: 0
La cuestión sobre la combinación óptima entre teoría y práctica surge en el área de la cualificación y la formación continua. SPM 2000 tiene una respuesta clara: nuestros seminarios y cursos de formación tienen un alto contenido práctico de 50-90 % y garantizan el aprendizaje integral con muchos ejercicios prácticos y ejemplos. En combinación con el coaching metódico integrado, se obtiene una relación de aprox. 20:80 para la distribución de teoría:práctica. Consideramos que este fenómeno estadístico conocido como el Principio de Pareto [1], que, en nuestra experiencia, se ha incorporado en las ciencias de la comunicación y la pedagogía, entre otras cosas, representa la distribución óptima para asegurar una competencia sostenible de la conducta. Además de la sostenibilidad de nuestras medidas, también se logra un elevado nivel de eficiencia en los costes a través de pérdidas de producción reducidas.

Fuente:
[1] Krems, B.: 80-20-Regel, entrada en el Online-Verwaltungslexikon olev.de, Version 1.6 https://olev.de/index.htm [acceso: 08/12/2019]

Formación y coaching
La interconexión inteligente de ambas habilidades conforma el éxito.
Para nosotros, la formación y el coaching constituyen habilidades diferentes y no deben utilizarse de forma aislada: la formación sirve para desarrollar conocimientos y competencias de conducta de forma dirigida. Con la implicación del grupo, su dinámica y la «inteligencia colectiva», la conducta individual y el rendimiento de los participantes centran todas las atenciones. Los contenidos de la formación (por ejemplo, ventas, comunicación, liderazgo, etc.) se desarrollan y transmiten de forma abstracta mediante modelos y de forma práctica mediante ejercicios. El formador dirige el grupo de manera profesional y metódica, interviene si se requieren correcciones y es responsable de la promoción e integración de todos los participantes. El coaching (en el trabajo) constituye un apoyo temporal, individual y orientado a objetivos en un contexto profesional con el propósito de desatar el potencial para el desarrollo profesional y/o la optimización del rendimiento. En el proceso, se pueden anclar nuevos patrones de comportamiento, aplicar los conocimientos o mejorar la capacidad de reflexión. Metódicamente, el coach contribuye a la autoayuda a través de una valoración específica y unas herramientas didácticas adaptadas y actúa como un apoyo durante el proceso de aprendizaje. La combinación dirigida y orientada a resultados de ambas habilidades, como una red de métodos y medios, logra que nuestras medidas resulten tan beneficiosas. Cada uno de nuestros formadores recibe formación en el campo del coaching y la formación. Solo si el cliente lo solicita explícitamente, utilizamos un coaching o una formación unilateral.

Inteligencia colectiva

Aprendizaje interactivo para conseguir más cosas juntos.

Competencia de conocimiento y de conducta

Cambio de conducta a través de la comprensión y la experiencia.

Ayuda para la autoayuda

Reconocimiento y aprovechamiento de los potenciales de optimización del rendimiento.

Valoración y reflexión

Aplicación de la autopercepción y la percepción externa como instrumentos de mejora.

Digitalización

Fortalecimiento de las competencias digitales y analógicas.

Entendemos por digitalización la conversión de valores, información, etc. de analógico a digital [1]. En este sentido, los valores digitales se remontan a una competencia analógica. Por lo tanto, existe una competencia estructuradora al comienzo de una presentación coherente. El medio de preparación puede cambiar: desde el rotafolio y el tablero de anuncios hasta Powerpoint o Prezi, pero la capacidad subyacente es la misma. Aquí es donde entramos nosotros, porque nuestro enfoque de formación continua, desarrollo organizativo, etc. es analógico antes que digital. De esta manera, promovemos la capacidad de reaccionar de forma espontánea y flexible a contextos cambiantes y a dinámicas de grupo, ya que la base es la competencia de conducta. En línea con nuestra filosofía integral centrada en la colaboración individual, la digitalización y el uso de medios digitales solo constituye un medio para nosotros.

Fuente:
[1] Bendel, O.: Digitalisierung, entrada en el Gabler Wirtschaftslexikon Version 277247 https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/digitalisierung-54195/version-277247
[Acceso: 08/12/2019]

Proceso de certificación
Nuestro certificado merece la pena.
Hemos estandarizado los procesos que pretenden recompensar el rendimiento y lograr que los certificados adquiridos no puedan falsificarse, incluso a través de varios elementos de seguridad. Emitimos certificados de acuerdo con nuestra propia certificación, lo que significa que el certificado solo se obtiene tras un examen, que consiste en un 50 % de teoría y un 50 % de práctica. Su validez se puede comprobar a través de un código individual en nuestra página web. También ofrecemos nuestros propios cursos de formación certificados.