La pérdida de trabajadores cualificados obstaculiza el desarrollo de las empresas: Los pedidos siguen sin cumplimentarse. Los clientes pierden la confianza. La rotación está disminuyendo. Ayudamos a las empresas a frenar esta evolución, que perjudica su volumen de negocio.
Detener el éxodo de personal
La fluctuación perjudica las ventas
Una elevada rotación de personal siempre conlleva una pérdida de ingresos por diversos motivos:
- La empresa no puede crecer tan rápido como se lo permitirían los pedidos.
- Hay que formar y familiarizar a los nuevos profesionales. Pasa un tiempo valioso antes de que sean tan productivos como sus predecesores.
- La pérdida de trabajadores cualificados conlleva una pérdida de calidad y los clientes pierden confianza.
- La empresa ha invertido mucho en trabajadores cualificados que ahora utilizan sus conocimientos en otros lugares, no pocas veces incluso con competidores directos.
¿Cómo pueden las empresas frenar la rotación de personal?
Cómo evitamos la rotación de personal
Caso práctico: El proveedor de servicios de comunicaciones de tamaño medio, con 2.400 empleados, va bien, pero la empresa no puede crecer tan rápido como quisiera debido a la escasez de mano de obra cualificada. La empresa consigue contratar a nuevos empleados. Al mismo tiempo, se marchan demasiados trabajadores cualificados.
Los directivos de esta empresa están convencidos de que ofrecen a sus empleados las mejores condiciones. Se sienten reivindicados por el éxito de la contratación, aunque salgan de la empresa más trabajadores cualificados de los que entran nuevos.
Se nos encargó identificar las causas de la elevada rotación de personal y definir y aplicar contramedidas.
Puntos neurálgicos
Hemos comprobado que los empleados abandonan la empresa a la semana, al mes o a los seis meses.
- Al cabo de una semana, los nuevos empleados se dan cuenta de lo que realmente se les exige y comprueban que apenas reciben apoyo.
- Al cabo de un mes, los nuevos profesionales reciben una formación que les permite asumir más responsabilidades. En este punto, deben recibir un apoyo especial. No suele ser el caso.
- Al final del periodo de prueba, después de seis meses, los directivos se desprenden unilateralmente de los empleados de menor rendimiento sin tener en cuenta las consecuencias para el sistema en su conjunto.
Se subestiman los costes de la rotación de personal
En nuestro análisis observamos:
La empresa es consciente de la elevada fluctuación. Sin embargo, debido a la falta de cifras o a que éstas no son transparentes, no se da cuenta de cuánto volumen de negocio le cuesta realmente la fluctuación.
De hecho, la dirección, Recursos Humanos y Operaciones han ideado medidas para frenar el éxodo. Sin embargo, sólo aplican las medidas a medias en vista de la supuesta baja prioridad.
Nadie se siente responsable
La empresa se centra unilateralmente en las ventas y el volumen de negocio. Nadie se siente responsable de la fluctuación, la dirección, los recursos humanos y las operaciones se echan la culpa unos a otros.
Falta compromiso, objetivos claros, plazos y responsables.
Como resultado, la presión operativa sobre directivos y empleados sigue aumentando. La empresa responde con estrategias poco meditadas y el problema sigue agravándose.
Las cifras transparentes sitúan la rotación de personal como una prioridad absoluta en la sala de juntas
Los costes reales de la rotación de personal, que revelamos en nuestro análisis, son tan elevados y relevantes para la rotación que se convierten inmediatamente en una prioridad.
Aunque antes la dirección de la empresa creía que podría sustituir fácilmente a los empleados que se marchaban por otros nuevos, los costes inesperadamente elevados han hecho que de repente sea mucho más importante retener a los trabajadores cualificados en la empresa.
Una sacudida recorre la empresa
El cambio de conciencia se propaga rápidamente de la cúpula a los mandos intermedios y de ahí a toda la empresa.
Los directivos se preocupan ahora por conservar a sus empleados e invierten en ellos en lugar de desgastarlos.
En lugar de formular ideas que suenan bien y hacer poco, ahora los jefes de equipo nombran responsables, fijan objetivos, definen plazos y aplican las medidas con consistencia.
Los flujos de salida se reducen un 20%.
El resultado del cambio de concienciación es una mejora del 20% en el índice de rotación en sólo seis meses. Como efecto secundario, el reclutamiento también se vuelve más exitoso.
